Pergantian Pekerja di Fasilitas Keperawatan

 

BAB I

PENDAHULUAN

 

Globalisasi ekonomi dunia menuntut agar sector atau organisasi saling bersaing untuk memperebutkan sumber daya dan pasar (Rindu, et al. 2020). ASEAN Free Trade Area (AFTA) dan globalisasi ekonomi di dunia membutuhkan setiap organisasi, baik organisasi profit maupun organisasi non profit bersaing untuk sumber daya dan pasar terbaik. Menuju pembukaan pasar ASEAN Economic Community (AEC) rumah sakit dihadapkan pada tantangan global yang cukup  berat, termasuk dalam persentasi perubahan dan peningkatan jumlah rumah sakit di Indonesia, terutama rumah sakit swasta yang tiap tahun meningkat sebesar 45% (Rindu, et al. 2018). Sehingga menuntut rumah sakit untuk mampu bertahan di antara para pesaing yang bisa muncul kapan saja. Hal tersebut menyebakan persaingan antar rumah sakit untuk menjadi rumah sakit favorit atau rumah sakit pilihan masyarakat.

Perkembangan teknologi dan informasi di masa globalisasi membuat manusia semakin cerdas dan kritis (Hussain, 2020). Para penyedia layanan kesehatan seperti rumah sakit merespon perubahan tersebut dengan meningkatkan pelayanan terhadap pasien. Kepuasan pelanggan menjadi hal utama yang ingin dicapai oleh pihak rumah sakit. Untuk dapat mencapai kepuasan pelanggan yang dalam hal ini adalah pasien, peran sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor yang sangat menentukan. Salah satu faktor yang membuat sebuah rumah sakit memberikan pelayanan yang optimal adalah perawat.

Keperawatan merupakan salah satu pilar dalam sistem pelayanan rumah sakit, American Nurses Association (ANA) mendefinisikan keperawatan sebagai perlindungan; promosi; optimalisasi kesehatan; kemampuan dan pencegahan penyakit serta cedera; meringankan penderitaan melalui diagnosis dan penanganan respons manusia; advokasi dalam pelayanan individu, keluarga, masyarakat, dan populasi.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 38 tahun 2014 tentang Keperawatan, perawat adalah seseorang melalui pendidikan keperawatan dengan ilmu yang dimiliki mampu dan memiliki kewenangan untuk melakukan tindakan keperawatan terhadap pasien. Perawat merupakan salah satu tenaga medis yang berperan penting. Seorang perawat diwajibkan untuk memiliki keahlian dan berlatih secara terus-menerus, sehingga, dengan kemampuan yang memadai dapat memberikan layanan yang tepat dan optimal dengan mengutamakan keselamatan pasien. Suatu usaha dalam memenuhi kebutuhan perawat yang dapat melaksanakan perannya sesuai definisi perawat sebagai suatu profesi adalah proses recruitment. Dalam hubungan dengan rekrutmen ini, maka keberadaan perawat tentunya menjadi penting apabila ternyata dilapangan terjadi fenomena banyaknya perawat yang pindah bekerja (turnover).

Menurut  American Health Care Association (AHCA) pada tahun 2012, rata-rata pergantian pekerja di fasilitas keperawatan sebesar 43,9%. Secara global tingkat pergantian  (turnover intentions)  perawat berkisar antara 10-21% per tahun. Tingginya tingkat pergantian perawat membawa dampak negatif pada rumah sakit, kerugian dari segi manajemen, pembiayaan, rekrutmen dan pelatihan perawat, sehingga pergantian ini mempengaruhi kualitas pelayanan.  Hal ini membuat manajemen rumah sakit memiliki masalah di bidang sumber daya manusia. Pengelolaan SDM menjadi hal utama untuk mencapai  kualitas pelayanan yang baikDalam Bebagai penelitian telah menunjukkan bahwa turnover adalah salah satu masalah yang berkembang di bidang kesehatan. Kekurangan perawat dan tingginya tingkat turnover merupakan gejala munculnya masalah perawatan kesehatan yang lebih besar untuk rumah sakit di seluruh dunia. Masalah turnover disebabkan oleh munculnya perilaku individu seperti karakteristik pekerjaan, stres kerja, dan pola kepemimpinan transformasional seorang pemimpin yang pada gilirannya menentuk tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

 

BAB II

TUJUAN

Tujuan dari penelitian adalah mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan perawat pindah kerja (turnover intention), kemudian untuk mengetahui apakah ada hubungan tingkat kepuasan kerja para perawat dengan prediktor lingkungan dan komitmen organisasi.

 

BAB III

PEMBAHASAN

Menurut Anggara (2020), turnover intention adalah kecenderungan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja atau berpindah keluar dari organisasi tempat saat ini bekerja. Tingginya turnover intention juga menggambarkan penurunan motivasi kerja dan produktivitas karyawan. Tingkat turnover yang tinggi dapat menyebabkan kerugian bagi organisasi, karena itu perlu dilakukan upaya untuk mengurangi turnover intention pada pegawai.

Turnover intentions disebabkan oleh munculnya perilaku individu yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi, semakin baik kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi komitmen organisasi perawat. Terdapat pengaruh negatif antara kepemimpinan transformasional dengan stres kerja. Semakin baik kepemimpinan transformasional, semakin rendah stres kerja perawat. Terdapat pengaruh negatif antara komitmen organisasi terhadap turnover intentions. Semakin tinggi komitmen organisasi perawat, maka semakin rendah turnover intention perawat. Ada pengaruh positif antara turnover intentions dan stres kerja. Semakin tinggi stres kerja perawat maka semakin tinggi pula perawat tersebut niat berpindah.

Ketidakpuasan terhadap praktik manajer juga dapat mempengaruhi tingkat turnover intentions. Beberapa aspek praktik manajer yang perlu ditingkatkan seperti mempertahankan gaji yang kompetitif untuk perawat, menyediakan sistem konseling untuk mendukung praktik keperawatan, sistem pengakuan dan keamanan kerja yang lebih baik, menyediakan dukungan manajerial, ukuran unit yang lebih baik, dan menerapkan sistem libur.

          Pentingnya meningkatkan partisipasi perawat dalam pengambilan keputusan kebijakan, tata kelola internal, dan menyiapkan perawat dengan sumber daya dan kesempatan untuk pelayanan di rumah sakit  secara penuh. Meningkatkan kepuasan kerja di antara perawat dengan asal dan latar belakang pendidikan yang berbeda harus menjadi bagian dari strategi pemantauan kualitas, karena hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan penting dalam meningkatkan kualitas pemberian perawatan dan menciptakan lingkungan kerja yang maksimal serta menguntungkan pihak rumah sakit karena akan memberikan citra baik di masyarakat.

Pentingnya rumah sakit untuk membangun komitmen organisasi yang tinggi kepada perawat, sehingga akan berdampak pada sikap perawat yang ingin untuk berpindah atau turnover. Komitmen organisasi juga dapat menciptakan kenyamanan fisik dan kenyamanan lingkungan kerja non fisik saat bekerja, dan menimbulkan kepuasan kerja bagi perawat. Dengan begitu, kinerja perawat akan meningkat dan instansi rumah sakit akan menjadi lebih baik kualitasnya.

          Setelah dilihat dari berbagai penelitian maka dapat disimpulkan karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi berhubungan dengan keputusan pegawai untuk keluar dari pekerjaan. Peningkatan keterlibatan kerja karena komitmen organisasi yang tinggi juga berdampak pada efektifitas pelayanan keperawatan. Karakteristik pekerjaan tidak hanya berdampak pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi, tetapi berpengaruh pada stres kerja dan kualitas kehidupan kerja (quality of worklife). Karakteristik pekerjaan berhubungan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Karakter pekerjaan yang di rancang dengan baik dapat membantu pekerja di rumah sakit untuk meningkatkan komitmen ke perusahaan. Namun jika karakteristik pekerjaan tidak baik, akan menyebabkan berkurangnya komiten karyawan ke perusahaan. Sehingga menyebabkan pekerja mencari alternatif pekerjaan di tempat lain dengan karakteristik pekerjaan yang lebih baik.

Ketika seorang perawat merasa puas dengan gaji yang diterima maka kecenderungan niat untuk keluar dari rumah sakit atau mencari pekerjaan lain (intention search for alternatif) akan semakin rendah. Selain pemberian gaji, rekan kerja yang mendukung akan mendorong terbentuknya kepuasan kerja. Seorang perawat akan merasa nyaman dalam pekerjaannya apabila mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dan mampu bekerjasama dengan baik.

          Rendahnya kecenderungan perawat untuk keluar dari pekerjaanya juga berasal dari sikap seorang atasan kepada bawahan. Sikap atasan yang memperhatikan perawat akan memberi efek positif terhadap kepuasan kerja perawat. Selain itu kepuasan kerja juga dapat diindikasikan dari kepuasan perawat terhadap pekerjaan itu sendiri (nature of work), yakni sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan kesempatan perawat untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik serta berkontribusi bagi pengembangan kemampuan seorang perawat.

Kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan akan semakin rendah seiring dengan semakin tingginya komitmen oganisasi yang dimiliki oleh seorang perawat. Salah satu indikator komitmen organisasi seorang perawat adalah organizational identification yaitu hubungan psikologis antara perawat dengan organisasi rumah sakit tempat ia bekerja. Perawat yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan terlihat melalui citra diri (self image) yang telah tercampur dengan nilai-nilai dan citra organisasi. Perawat yang memiliki citra diri (self images) yang tinggi akan memiliki tingkat thinking of quitting yang rendah. Dalam hal ini perawat tidak akan berpikir keluar dari pekerjaan dan tetap berada pada rumah sakit tempat Ia bekerja.

Komitmen organisasi juga dapat ditunjukkan melalui tingkat job involvement, yaitu keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaan. Perawat yang memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan memberikan sumbangan ide-ide kepada rumah sakit untuk kemajuan pekerjaan serta dengan senang hati untuk melaksanakan peraturan-peraturan rumah sakit. Selain itu perawat yang memiliki organizational loyalty yang tinggi akan menunjukkan kesetiaan kepada organisasi. Perawat yang memiliki tingkat organizational loyalty yang tinggi cenderung belum memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Perawat yang memiliki kepuasan kerja dan memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki kecenderungan yang rendah untuk meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi merupakan variabel penting yang dapat mendorong para pekerja untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan keunggulan kompetitif atas para pesaingnya.

 

Beberapa faktor penyebab perawat melakukan turnover intentions:

• Karakteristik perawat
• Usia

Perawat yang usia 29 tahun kebawah lebih banyak mendapatkan pekerjaan baru.

• Pengalaman kerja

Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan akan mengundurkan diri

• Motivasi

Keinginan untuk memenuhi segala keperluan dalam kebutuhan hidup

• Tingkat pendidikan

Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tendah lebih puas dari pada karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

• Lingkungan internal rumah sakit
• Rekrutmen dan seleksi

Perawat yang di seleksi akan lebih berdedikasi dan contended toward kepada pasien dan pekerjaannya, tepat dan benar untuk memberikan asuhan keperawatan, serta akan menurunkan tingkat turnover intentions.

• Gaya kepemimpinan

Kecenderungan niat untuk keluar (turnover intention) oleh perawat juga berasal dari sikap seorang atasan kepada bawahan. Pimpinan yang kurang memberikan perhatian kepada perawat dan pimpinan yang kurang mampu memberikan arahan tegas membuat perawat  merasa tidak termotivasi untuk bekerja. Sebaliknya, sikap atasan yang memperhatikan perawat akan memberi efek positif terhadap kepuasan kerja perawat. 

• Kopensasi (gaji)

Ketika seorang perawat merasa puas dengan gaji yang diterima maka kecenderungan niat untuk keluar dari rumah sakit atau mencari pekerjaan lain (intention search for alternatif) akan semakin rendah. Kompensasi tidak hanya berupa kompensasi finansial berupa gaji, namun juga terkait non-finansial seperti kenyamanan tempat kerja, jaminan kesehatan, bonus, dan lain sebagainya. Pemberian kompensasi yang dinilai tidak adil juga dapat menimbulkan konflik antar rekan kerja dan menyebabkan karyawan merasa kurang dihargai kinerjanya sehingga berdampak negatif pada kinerja karyawan

• Pelatihan dan pengembangan

Pengembangan karir adalah salah satu faktor internal yang dapat mempengaruhi kepuasan dan kenyamanan kerja, serta keinginan untuk berpindah kerja. Pengembangan karir terkait kesempatan untuk promosi, merencanakan jenjang karir, dan pengembangan kompetensi diri. Pengembangan karier sebagai pergerakan seseorang melalui sebuah urutan pekerjaan-pekerjaan selama hidupnya dengan demikian pengurangan dan kemangkiran akan keterlambatan kerja, serta perpindahan tenaga kerja.

• Penilaian prestasi kerja

Rewards, mutasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja

• Kenyamanan kerja

Rekan kerja yang mendukung akan mendorong terbentuknya kepuasan dan kenyamanan kerja. Seorang perawat akan merasa nyaman dalam pekerjaannya apabila mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dan mampu bekerjasama dengan baik. Ketika karyawan merasa bahwa rekan kerja yang mendukung pekerjaannya berpindah, maka akan timbul potensi gangguan terhadap pola sosial yang sudah berjalan selama ini di unit kerja.

• Lingkungan Eksternal rumah sakit
• Melanjutkan jenjang pendidikan

Salah satu untuk pengembangan karir yaitu konsentrasi terfokus pada melanjutkan jenjang pendidikan tanpa adanya ikatan pekerjaan

• Stres kerja sehingga timbul tuntutan dari keluarga untuk tidak bekerja

Beban kerja yang sulit dan berlebihan sehingga saat kembali terbengkalai segala kebutuhan keluarga

 

 

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

 

KESIMPULAN

Dalam hal kepuasan kerja merupakan faktor utama yang menyebabkan seseorang perawat untuk keluar/pindah dari pekerjaannya, semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasi maka kecenderungan perawat untuk keluar dari pekerjaannya (turnover intentions) semakin rendah. Dengan kepuasan kerja dan lingkungan yang nyaman, maka perawat akan lebih betah bekerja dan dapat meningkatkan kualiatas dari instansi rumah sakit. Selain itu dapat mengurangi stress akibat bekerja. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama sama berdampak dengan rendahnya kecenderungan perawat untuk keluar dari pekerjaannya (turnover intentions). Selain itu kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen organisasi, dan kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang signifikan terhadap stres kerja.

 

SARAN

§  Pembuat kebijakan di rumah sakit harus membuat komitmen kerja kepada perawat, agar menumbuhkan rasa suka dan loyal ke pekerjaan serta mencegah perawat untuk keluar/pindah dari rumah sakit

§  Rumah sakit disarankan untuk lebih memperhatikan gaji dan intensif yang diterima perawat untuk menunjang kepuasan kerja perawat

§  Pimpinan rumah sakit disarankan untuk lebih memberikan kesempatan kepada para perawat untuk turut memberikan ide dan pemikirannya terhadap rumah sakit agar keterlibatan perawat di dalam rumah sakit semakin tinggi sehingga mereka merasa dengan suka rela persoalan rumah sakit juga merupakan persoalan mereka karena sebagian kebijakan dan peraturan rumah sakit adalah hasil olahan pemikiran perawat dan manajemen

§  Setiap rumah sakit harus memantau setiap kinerja perawat sehingga dapat menghindari turnover, dan kelelahan yang berlebih. Sehingga, perawat dengan sendirinya akan meningkatkan kualitas kerja.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Abuseif, S., & Ayaad, O. 2018. The Relationship between Organizational Commitment and Nurses’ Turnover Intention Behavior at Tertiary Private Hospitals in Najran, KSA. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 8(6), 764–772. June 2018

 

Al Sabei, Sulaiman Dawood, dkk. 2020. Nursing Work Environment, Turnover Intention, Job Burnout, and Quality of Care: The Moderating Role of Job Satisfaction.  Sigma Theta Tau Internasional Journal of Nursing Scholarship, 2020; 52:1, 95-104

 

Anggara, Panji, Chriswardani S, Farid A. 2020. Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) pada Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Umum SM Banyumas Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia Vol 8, No3, Desember 2020

 

Christiani, Luvi dan Jaslis I. 2018. Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Perawat di Rumah Sakit Awal Bros Batam Tahun 2017. Jurnal ARSI, Juni 2018

 

Hussain, S dan Zareen H. 2020. Workplace Spirituality And Turnover Intentions Among The Doctors Working In Private Hospitals In Karachi, Pakistan: A Cross Sectional Study. British Journal of Medical & Health Sciences (BJMHS) Vol. 2 Issue 8, Hal. 402-407, Agustus 2020

 

Indrayani, Susila. 2018. Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit X Balikpapan Tahun 2016. Jurnal Administrasi Rumah Sakit 2 (2): 150–61. http://journal.fkm.ui.ac.id/arsi/article/view/2197/735.

 

Khomami, H.M dan Nasreen R. 2019. Nursing Efficiency In Patient Care: A  Comparative Study In Perception Of Staff Nurse And Hospital Management In A Trust Hospital. 2019 Journal of Family Medicine and Primary Care | Published by Wolters Kluwer – Medknow

 

Mardiana, Inge, Aida Vitayala S. Hubeis, and Nurmala K Panjaitan. 2014. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Turnover Intentions Pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa. Manajemen IKM: Jurnal Manajemen Pengembangan Industri Kecil Menengah 9 (2): 119–30. https://doi.org/10.29244/mikm.9.2.119-130.

 

Nugrahena, Nanda P dan Arum Darmawati. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Perawat Di Rumah Sakit Emanuel Klampok. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia Edisi 3 Tahun 2018

 

Rindu, Hardisman, Sutoto, and Astrid Novita, (2018), “Analysis of the Nurse’s Turnover Intentions at Private Hospitals in Indonesia” in The 2nd International Conference on Hospital Administration, KnE Life Sciences, pages 265–273. DOI 10.18502/kls.v4i9.3577

 

Rindu, Syukri L, Hardisman, Muhammad H, Adang B. 2020. The Relationship between Transformational Leadership, Organizational Commitment, Work Stress, and Turnover Intention of Nurse at Private Hospital in Indonesia. Open Access Maced J Med Sci. 2020 Oct 15; 8(E):551-557

 

Rindu, Syukri Lukman, Hafizurrahman, and Adang Bachtiar, (2018), “Prediction Model of Desire to Retreat on Nursing in Hospitals Based on Work Environment, Organizational Commitment, Work Satisfaction and Work Stress in Indonesia” in The 2nd International Conference on Hospital Administration, KnE Life Sciences, pages 352–361. DOI 10.18502/kls.v4i9.3586

Rindu, Syukri Lukman, Hardisman Dasman, Hafizurrahman, and Adang Bachtiar. 2020. Turnover Intention Factors among Private Hospital Nurses in Indonesia. Journal of Clinical and Diagnostic Research, Vol-14(7), Juli 2020. https://doi.org/10.7860/jcdr/2020/44088.13869.

 

Disusun Oleh :
Isti Rosalinah	02200100005
Rossita Guspita Sari	02200100006
Ayu Suciyati	02200200017
Anindita Yuda Pramesi	02200200018
Dewi Puspa	02200200019
John Tedy Kasih Mooli	02200200020