BAB I
PENDAHULUAN
Globalisasi ekonomi dunia menuntut agar
sector atau organisasi saling bersaing untuk memperebutkan sumber daya dan
pasar (Rindu, et
al. 2020). ASEAN Free Trade Area (AFTA) dan globalisasi
ekonomi di dunia membutuhkan setiap organisasi, baik organisasi profit maupun
organisasi non profit bersaing untuk sumber daya dan pasar terbaik. Menuju
pembukaan pasar ASEAN Economic Community
(AEC) rumah sakit dihadapkan pada tantangan global yang cukup berat, termasuk dalam persentasi perubahan
dan peningkatan jumlah rumah sakit di Indonesia, terutama rumah sakit swasta
yang tiap tahun meningkat sebesar 45% (Rindu, et al. 2018). Sehingga menuntut rumah sakit untuk
mampu bertahan di antara para pesaing yang bisa muncul kapan saja. Hal
tersebut menyebakan persaingan antar rumah sakit untuk menjadi rumah sakit
favorit atau rumah sakit pilihan masyarakat.
Perkembangan teknologi dan informasi di masa
globalisasi membuat manusia semakin cerdas dan kritis (Hussain, 2020). Para
penyedia layanan kesehatan seperti rumah sakit merespon perubahan tersebut
dengan meningkatkan pelayanan terhadap pasien. Kepuasan pelanggan menjadi hal
utama yang ingin dicapai oleh pihak rumah sakit. Untuk dapat mencapai kepuasan
pelanggan yang dalam hal ini adalah pasien, peran sumber daya manusia (SDM)
menjadi faktor yang sangat menentukan. Salah satu faktor yang membuat sebuah
rumah sakit memberikan pelayanan yang optimal adalah perawat.
Keperawatan merupakan salah satu pilar
dalam sistem pelayanan rumah sakit,
American Nurses Association (ANA) mendefinisikan
keperawatan sebagai perlindungan;
promosi;
optimalisasi
kesehatan; kemampuan dan pencegahan penyakit serta cedera; meringankan penderitaan
melalui diagnosis dan penanganan respons manusia; advokasi
dalam pelayanan individu, keluarga, masyarakat, dan populasi.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor
38 tahun 2014 tentang Keperawatan, perawat adalah seseorang melalui pendidikan
keperawatan dengan ilmu yang dimiliki mampu dan memiliki kewenangan untuk
melakukan tindakan keperawatan terhadap pasien. Perawat merupakan salah satu
tenaga medis yang berperan penting. Seorang perawat diwajibkan untuk memiliki
keahlian dan berlatih secara terus-menerus, sehingga, dengan kemampuan yang
memadai dapat memberikan layanan yang tepat dan optimal dengan mengutamakan
keselamatan pasien. Suatu usaha dalam memenuhi kebutuhan perawat yang dapat
melaksanakan perannya sesuai definisi perawat sebagai suatu profesi adalah
proses recruitment. Dalam hubungan
dengan rekrutmen ini, maka keberadaan perawat tentunya menjadi penting apabila
ternyata dilapangan terjadi fenomena banyaknya perawat yang pindah bekerja (turnover).
Menurut
American Health Care Association (AHCA) pada tahun 2012, rata-rata
pergantian pekerja di fasilitas keperawatan sebesar 43,9%. Secara global
tingkat pergantian (turnover
intentions) perawat berkisar antara
10-21% per tahun. Tingginya tingkat pergantian perawat membawa dampak negatif
pada rumah sakit, kerugian dari segi manajemen, pembiayaan, rekrutmen dan
pelatihan perawat, sehingga pergantian ini mempengaruhi kualitas
pelayanan. Hal ini membuat manajemen
rumah sakit memiliki masalah di bidang sumber daya manusia. Pengelolaan SDM
menjadi hal utama untuk mencapai
kualitas pelayanan yang baikDalam Bebagai penelitian telah menunjukkan
bahwa turnover adalah salah satu
masalah yang berkembang di bidang kesehatan. Kekurangan perawat dan tingginya
tingkat turnover merupakan gejala
munculnya masalah perawatan kesehatan yang lebih besar untuk rumah sakit di seluruh
dunia. Masalah turnover disebabkan oleh munculnya perilaku individu seperti
karakteristik pekerjaan, stres kerja, dan pola kepemimpinan transformasional
seorang pemimpin yang pada gilirannya menentuk tingkat kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
BAB II
TUJUAN
Tujuan dari penelitian adalah mengetahui
faktor-faktor yang menyebabkan perawat pindah kerja (turnover intention), kemudian untuk mengetahui apakah ada hubungan
tingkat kepuasan kerja para perawat dengan prediktor lingkungan dan komitmen
organisasi.
BAB III
PEMBAHASAN
Menurut Anggara
(2020), turnover intention
adalah kecenderungan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja atau
berpindah keluar dari organisasi tempat saat ini bekerja. Tingginya turnover
intention juga menggambarkan penurunan motivasi kerja dan produktivitas
karyawan. Tingkat turnover yang tinggi dapat menyebabkan kerugian bagi
organisasi, karena itu perlu dilakukan upaya untuk mengurangi turnover
intention pada pegawai.
Turnover
intentions disebabkan
oleh munculnya perilaku individu yang dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Terdapat
pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen
organisasi, semakin baik kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi
komitmen organisasi perawat. Terdapat pengaruh negatif antara kepemimpinan
transformasional dengan stres kerja. Semakin baik kepemimpinan
transformasional, semakin rendah stres kerja perawat. Terdapat pengaruh negatif
antara komitmen organisasi terhadap turnover intentions. Semakin tinggi
komitmen organisasi perawat, maka semakin rendah turnover intention
perawat. Ada pengaruh positif antara turnover intentions dan stres
kerja. Semakin tinggi stres kerja perawat maka semakin tinggi pula perawat
tersebut niat berpindah.
Ketidakpuasan terhadap
praktik manajer juga dapat mempengaruhi tingkat turnover intentions. Beberapa
aspek praktik manajer yang perlu ditingkatkan seperti mempertahankan gaji yang
kompetitif untuk perawat, menyediakan sistem konseling untuk mendukung praktik
keperawatan, sistem pengakuan dan keamanan kerja yang lebih baik, menyediakan
dukungan manajerial, ukuran unit yang lebih baik, dan menerapkan sistem libur.
Pentingnya meningkatkan
partisipasi perawat dalam pengambilan keputusan kebijakan, tata kelola
internal, dan menyiapkan perawat dengan sumber daya dan kesempatan untuk pelayanan di rumah sakit secara penuh. Meningkatkan kepuasan kerja di
antara perawat dengan asal dan latar belakang pendidikan yang berbeda harus
menjadi bagian dari strategi pemantauan kualitas, karena hal tersebut
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan penting dalam meningkatkan kualitas pemberian
perawatan dan menciptakan lingkungan kerja yang maksimal serta menguntungkan pihak rumah sakit karena akan
memberikan citra baik di masyarakat.
Pentingnya rumah sakit untuk membangun
komitmen organisasi yang tinggi kepada perawat, sehingga akan berdampak pada
sikap perawat yang
ingin untuk
berpindah atau turnover. Komitmen organisasi juga dapat
menciptakan kenyamanan fisik dan kenyamanan lingkungan kerja non fisik saat
bekerja, dan
menimbulkan kepuasan kerja bagi perawat. Dengan begitu, kinerja perawat akan
meningkat dan instansi rumah sakit akan menjadi lebih baik kualitasnya.
Setelah dilihat dari berbagai penelitian maka dapat
disimpulkan karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi berhubungan dengan
keputusan pegawai untuk keluar dari pekerjaan. Peningkatan keterlibatan kerja
karena komitmen organisasi yang tinggi juga berdampak pada efektifitas
pelayanan keperawatan. Karakteristik pekerjaan tidak hanya berdampak pada
kepuasan kerja dan komitmen organisasi, tetapi berpengaruh pada stres kerja dan
kualitas kehidupan kerja (quality of worklife). Karakteristik pekerjaan
berhubungan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Karakter pekerjaan
yang di rancang dengan baik dapat membantu pekerja di rumah sakit untuk
meningkatkan komitmen ke perusahaan. Namun jika karakteristik pekerjaan tidak
baik, akan menyebabkan berkurangnya komiten karyawan ke perusahaan. Sehingga
menyebabkan pekerja mencari alternatif pekerjaan di tempat lain dengan
karakteristik pekerjaan yang lebih baik.
Ketika seorang
perawat merasa puas dengan gaji yang diterima maka kecenderungan niat untuk
keluar dari rumah sakit atau mencari pekerjaan lain (intention search for
alternatif) akan semakin rendah. Selain pemberian gaji, rekan kerja yang
mendukung akan mendorong terbentuknya kepuasan kerja. Seorang perawat akan
merasa nyaman dalam pekerjaannya apabila mempunyai rekan kerja yang
menyenangkan dan mampu bekerjasama dengan baik.
Rendahnya
kecenderungan perawat untuk keluar dari pekerjaanya juga berasal dari sikap
seorang atasan kepada bawahan. Sikap atasan yang memperhatikan perawat akan
memberi efek positif terhadap kepuasan kerja perawat. Selain itu kepuasan kerja
juga dapat diindikasikan dari kepuasan perawat terhadap pekerjaan itu sendiri (nature
of work), yakni sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan kesempatan
perawat untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan
tantangan untuk pekerjaan yang menarik serta berkontribusi bagi pengembangan
kemampuan seorang perawat.
Kecenderungan
untuk meninggalkan pekerjaan akan semakin rendah seiring dengan semakin
tingginya komitmen oganisasi yang dimiliki oleh seorang perawat. Salah satu
indikator komitmen organisasi seorang perawat adalah organizational
identification yaitu hubungan psikologis antara perawat dengan organisasi
rumah sakit tempat ia bekerja. Perawat yang memiliki komitmen organisasi tinggi
akan terlihat melalui citra diri (self image) yang telah tercampur
dengan nilai-nilai dan citra organisasi. Perawat yang memiliki citra diri (self
images) yang tinggi akan memiliki tingkat thinking of quitting yang
rendah. Dalam hal ini perawat tidak akan berpikir keluar dari pekerjaan dan
tetap berada pada rumah sakit tempat Ia bekerja.
Komitmen
organisasi juga dapat ditunjukkan melalui tingkat job involvement, yaitu
keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaan. Perawat yang memiliki tingkat
keterlibatan kerja yang tinggi akan memberikan sumbangan ide-ide kepada rumah
sakit untuk kemajuan pekerjaan serta dengan senang hati untuk melaksanakan
peraturan-peraturan rumah sakit. Selain itu perawat yang memiliki organizational
loyalty yang tinggi akan menunjukkan kesetiaan kepada organisasi. Perawat
yang memiliki tingkat organizational loyalty yang tinggi cenderung belum
memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Perawat yang
memiliki kepuasan kerja dan memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki
kecenderungan yang rendah untuk meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi
merupakan variabel penting yang dapat mendorong para pekerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan meningkatkan keunggulan kompetitif atas para pesaingnya.
Beberapa faktor penyebab perawat
melakukan turnover intentions:
Perawat yang usia 29 tahun kebawah lebih banyak mendapatkan
pekerjaan baru.
Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin
kecil kemungkinan akan mengundurkan diri
Keinginan untuk memenuhi segala keperluan dalam
kebutuhan hidup
Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tendah lebih
puas dari pada karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
- Lingkungan
internal rumah sakit
Perawat yang di seleksi akan lebih berdedikasi dan contended
toward kepada pasien dan pekerjaannya, tepat dan benar untuk memberikan asuhan
keperawatan, serta akan menurunkan tingkat turnover intentions.
Kecenderungan niat untuk keluar (turnover intention)
oleh perawat juga berasal dari sikap seorang atasan kepada bawahan. Pimpinan
yang kurang memberikan perhatian kepada perawat dan pimpinan yang kurang mampu
memberikan arahan tegas membuat perawat
merasa tidak termotivasi untuk bekerja. Sebaliknya, sikap atasan yang
memperhatikan perawat akan memberi efek positif terhadap kepuasan kerja perawat.
Ketika seorang perawat merasa puas dengan gaji yang
diterima maka kecenderungan niat untuk keluar dari rumah sakit atau mencari
pekerjaan lain (intention search for alternatif) akan semakin rendah.
Kompensasi tidak hanya berupa kompensasi finansial berupa gaji, namun juga
terkait non-finansial seperti kenyamanan tempat kerja, jaminan kesehatan,
bonus, dan lain sebagainya. Pemberian kompensasi yang dinilai tidak adil juga
dapat menimbulkan konflik antar rekan kerja dan menyebabkan karyawan merasa
kurang dihargai kinerjanya sehingga berdampak negatif pada kinerja karyawan
- Pelatihan
dan pengembangan
Pengembangan karir adalah salah satu faktor internal
yang dapat mempengaruhi kepuasan dan kenyamanan kerja, serta keinginan untuk
berpindah kerja. Pengembangan karir terkait kesempatan untuk promosi,
merencanakan jenjang karir, dan pengembangan kompetensi diri. Pengembangan
karier sebagai pergerakan seseorang melalui sebuah urutan pekerjaan-pekerjaan
selama hidupnya dengan demikian pengurangan dan kemangkiran akan keterlambatan
kerja, serta perpindahan tenaga kerja.
Rewards, mutasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja
Rekan kerja yang mendukung akan mendorong terbentuknya
kepuasan dan kenyamanan kerja. Seorang perawat akan merasa nyaman dalam
pekerjaannya apabila mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dan mampu
bekerjasama dengan baik. Ketika karyawan merasa bahwa rekan kerja yang
mendukung pekerjaannya berpindah, maka akan timbul potensi gangguan terhadap
pola sosial yang sudah berjalan selama ini di unit kerja.
- Lingkungan
Eksternal rumah sakit
- Melanjutkan
jenjang pendidikan
Salah satu untuk pengembangan karir yaitu konsentrasi
terfokus pada melanjutkan jenjang pendidikan tanpa adanya ikatan pekerjaan
- Stres
kerja sehingga timbul tuntutan dari keluarga untuk tidak bekerja
Beban kerja yang sulit dan berlebihan sehingga saat
kembali terbengkalai segala kebutuhan keluarga
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Dalam hal kepuasan
kerja merupakan faktor utama yang menyebabkan seseorang perawat untuk
keluar/pindah dari pekerjaannya, semakin
tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasi maka kecenderungan perawat untuk
keluar dari pekerjaannya (turnover intentions) semakin rendah. Dengan kepuasan kerja dan lingkungan
yang nyaman, maka perawat akan lebih betah bekerja dan dapat meningkatkan
kualiatas dari instansi rumah sakit. Selain itu dapat mengurangi stress akibat
bekerja. Kepuasan
kerja dan komitmen organisasi secara bersama sama berdampak dengan rendahnya
kecenderungan perawat untuk keluar dari pekerjaannya (turnover intentions). Selain itu kepemimpinan
transformasional memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen
organisasi, dan kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang signifikan
terhadap stres kerja.
SARAN
§ Pembuat kebijakan di rumah sakit harus membuat
komitmen kerja kepada perawat, agar menumbuhkan rasa suka dan loyal ke
pekerjaan serta mencegah perawat untuk keluar/pindah dari rumah sakit
§ Rumah sakit disarankan untuk lebih memperhatikan gaji
dan intensif yang diterima perawat untuk menunjang kepuasan kerja perawat
§ Pimpinan rumah sakit disarankan untuk lebih memberikan
kesempatan kepada para perawat untuk turut memberikan ide dan pemikirannya
terhadap rumah sakit agar keterlibatan perawat di dalam rumah sakit semakin
tinggi sehingga mereka merasa dengan suka rela persoalan rumah sakit juga
merupakan persoalan mereka karena sebagian kebijakan dan peraturan rumah sakit
adalah hasil olahan pemikiran perawat dan manajemen
§ Setiap rumah sakit harus
memantau setiap kinerja perawat sehingga dapat menghindari turnover, dan kelelahan yang berlebih. Sehingga, perawat dengan
sendirinya akan meningkatkan kualitas kerja.
DAFTAR
PUSTAKA
Abuseif, S., & Ayaad, O. 2018. The
Relationship between Organizational Commitment and Nurses’ Turnover Intention
Behavior at Tertiary Private Hospitals in Najran, KSA. International
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 8(6), 764–772.
June 2018
Al Sabei, Sulaiman
Dawood, dkk. 2020. Nursing Work Environment, Turnover Intention,
Job Burnout, and Quality of Care: The Moderating Role of Job Satisfaction. Sigma Theta
Tau Internasional Journal of Nursing Scholarship, 2020; 52:1, 95-104
Anggara, Panji,
Chriswardani S, Farid A. 2020. Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) pada
Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Umum SM Banyumas Propinsi Jawa Tengah.
Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia Vol 8, No3, Desember 2020
Christiani, Luvi dan Jaslis I. 2018. Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Turnover
Perawat di Rumah Sakit Awal Bros Batam Tahun 2017. Jurnal
ARSI, Juni
2018
Hussain, S dan Zareen
H. 2020. Workplace Spirituality And Turnover Intentions
Among The Doctors Working In Private Hospitals In Karachi, Pakistan: A Cross
Sectional Study. British Journal of Medical & Health
Sciences (BJMHS) Vol. 2 Issue 8, Hal. 402-407, Agustus 2020
Indrayani, Susila. 2018. Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah
Sakit X Balikpapan Tahun 2016. Jurnal
Administrasi Rumah Sakit 2 (2): 150–61. http://journal.fkm.ui.ac.id/arsi/article/view/2197/735.
Khomami, H.M dan Nasreen
R. 2019. Nursing Efficiency In Patient Care: A Comparative Study In Perception Of Staff
Nurse And Hospital Management In A Trust Hospital. 2019 Journal of Family
Medicine and Primary Care | Published by Wolters Kluwer – Medknow
Mardiana, Inge, Aida Vitayala
S. Hubeis, and Nurmala K Panjaitan. 2014. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan
Turnover Intentions Pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa. Manajemen IKM: Jurnal Manajemen Pengembangan Industri Kecil
Menengah 9 (2): 119–30. https://doi.org/10.29244/mikm.9.2.119-130.
Nugrahena, Nanda P dan Arum Darmawati.
2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention Perawat Di Rumah Sakit Emanuel Klampok. Jurnal Manajemen Bisnis
Indonesia Edisi 3 Tahun 2018
Rindu, Hardisman, Sutoto, and Astrid Novita, (2018),
“Analysis of the Nurse’s Turnover Intentions at Private Hospitals in Indonesia” in The 2nd International Conference on
Hospital Administration, KnE Life Sciences, pages 265–273. DOI
10.18502/kls.v4i9.3577
Rindu, Syukri L,
Hardisman, Muhammad H, Adang B. 2020. The Relationship between Transformational Leadership,
Organizational Commitment, Work Stress, and Turnover Intention of Nurse at Private Hospital in
Indonesia. Open
Access Maced J Med Sci. 2020 Oct 15; 8(E):551-557
Rindu, Syukri Lukman, Hafizurrahman, and Adang
Bachtiar, (2018), “Prediction Model of Desire to Retreat on Nursing in Hospitals Based on Work Environment, Organizational
Commitment, Work Satisfaction and Work Stress in Indonesia” in The 2nd
International Conference on Hospital
Administration, KnE Life
Sciences, pages 352–361. DOI 10.18502/kls.v4i9.3586
Rindu, Syukri Lukman,
Hardisman Dasman, Hafizurrahman, and Adang Bachtiar. 2020. Turnover
Intention Factors among Private Hospital Nurses in Indonesia. Journal of
Clinical and Diagnostic Research, Vol-14(7), Juli 2020.
https://doi.org/10.7860/jcdr/2020/44088.13869.
|
Disusun
Oleh :
|
|
Isti Rosalinah
|
02200100005
|
|
Rossita Guspita Sari
|
02200100006
|
|
Ayu Suciyati
|
02200200017
|
|
Anindita Yuda Pramesi
|
02200200018
|
|
Dewi Puspa
|
02200200019
|
|
John Tedy Kasih Mooli
|
02200200020
|
